Classless Routing
Classless routing protocols yaitu suatu metodologi pengalokasian IP Address dalam notasi Classless Inter Domain Routing(CIDR). Istilah lain yang digunakan untuk menyebut bagian IP address yang menunjuk suatu jaringan secara lebih spesifik. Biasanya dalam menuliskan CIDR suatu kelas IP Address digunakan tanda garis miring (Slash)“/”, diikuti dengan angka yang menunjukan panjang CIDR ini dalam bit. Contoh: 192.168.1.0/24
Contohnya ialah RIP v2 dan OSPF, Border Gateway Protocol version 4 (BGP4) dan Intermediate System to Intermediate System (IS-IS).
Classless routing protocol adalah pendukung protokol Classless Inter-Domain Routing (CIDR), sebuah skema yang lebih baru dari IPv4 dengan menggunakan sebuah subnet mask atau mask panjang untuk menunjukkan bagaimana router harus mengidentifikasi ID jaringan IP Subnet mask mewakili ID jaringan tidak terbatas pada mereka yang didefinisikan oleh kelas-kelas alamat, tetapi dapat berisi variabel jumlah bit orde tinggi. Subnet mask seperti fleksibilitas memungkinkan Anda untuk mengelompokkan beberapa jaringan sebagai satu entri di tabel routing, routing secara signifikan mengurangi biaya overhead
Metode classless addressing (pengalamatan tanpa kelas) saat ini mulai banyak diterapkan, yakni dengan pengalokasian IP Address dalam notasi Classless Inter Domain Routing(CIDR).
Istilah lain yang digunakan untuk menyebut bagian IP address yang menunjuk suatu jaringan secara lebih spesifik, disebut juga denganNetwork Prefix. Biasanya dalam menuliskan network prefix suatu kelas IP Address digunakan tanda garis miring (Slash)“/”, diikuti dengan angka yang menunjukan panjang network prefix ini dalam bit.
Contoh: 192.168.0.0/24
Kelebihan:
Mendukung VLSM
Jenis-jenis Classless routing protocols
IS-IS (Intermediate System-to-Intermediate System)
IS-IS adalah Organisasi Internasional untuk Standarisasi (ISO) spesifikasi router dinamis. IS-IS digambarkan dalam ISO/IEC 10589 IS-IS jaringan protokol router antar jaringan Negara yang berfungsi sebagai informasi jaringan Negara.
Melalui jaringan tersebut untuk membikin sebuah topologi jaringan. IS-IS maksud utamanya untuk penghubung OSI paket dari CNLP (connectionless Network Protokol) tapi telah mempunyai kapasitas untuk menghubungkan paket IP. Ketika paket IP terintegrasi dalam IS-IS menyediakan kemampuan untuk menghubungkan protokol luar dari OSI family seperti IP. Serupa dengan OSPF, IS-IS didirikan sebuah arsitektur hierarki dari jaringan tersebut. IS-IS menghasilkan dua tingkatan level, level
(1) untuk dalam area dan level
(2) untuk antar area.
Classfull Routing
Classful routing protokol
Yaitu suatu protocol dimana protokol ini tidak membawa routing mask information ketika update routing atau routing advertisements.
classfull hanya membawa informasi ip-address saja, dan menggunakan informasi default mask sebagai mask-nya. Classfull merupakan metode pembagian IP address berdasarkan kelas seperti yang kita ketahui IP address dibagi kedalam lima kelas yakni :
-Address kelas A
1 bit pertama IP Address-nya“0”
- Address kelas B
2 bit pertama IP Address-nya“10”
-Address kelas C
3 bit pertama IP Address-nya“110”
-Address kelas D
4 bit pertama IP Address-nya“1110”
-Address kelas E
4 bit pertama IP Address-nya“1111”
Contoh dari classful routing protocols ialah: RIP V1(Routing Information Protocol),IGRP (Interior Gateway Routing Protocol),EIGRP
Contoh Classful routing protokol:
# RIP V1(Routing Information Protocol).
Kelebihan :
+
Menggunakan metode Triggered Update.
+ Mengatur routing menggunakan RIP tidak rumit dan memberikan hasil yang cukup dapat diterima, terlebih jika jarang terjadi kegagalan link jaringan.
Kekurangan :
- Jumlah host Terbatas
# IGRP (Interior Gateway Routing Protocol).
Kelebihan :
+ support = 255 hop count
Kekurangan :
- Jumlah Host terbatas
# EIGRP (Enchanced Interior Gatway Routing Protocil)
Kelebihan :
+ melakukan konvergensi secara tepat ketika menghindari loop.
+ memerlukan lebih sedikit memori dan proses.
+ memerlukan fitur loopavoidance.
Kekurangan :
- Hanya untuk Router Cisco
Rabu, 25 April 2012
Selasa, 15 November 2011
Pengertian Visual Basic (ADO.NET 2008)
Judul : Pengertian ADO.Net
Dosen : Tan Amelia
Nama/Nim : Kalista Wiwaha/10.41010.0204
ADO.NET merupakan teknologi pengaksesan data universal yang terbaru berdasarkan prinsip tanpa koneksi(Connectionless Principle) yang dirancang untuk mempermudah batasan koneksi,
Ketika kita membuat aplikasi terdistribusi, aplikasi hanya terhubung ke database beberapa saat guna mengakses atau mengupdate data yang ada di server, lalu di putus. Data yang di akses dapat di simpan pada salah satu objek ADO.NET, yaitu pada :
- Data Set
- Data view
Dan, keuntungan Disconnected Architecture adalah kemampuan menangani multi user, dan Data Set di simpan memori berformat XML, beban bandwith jaringan komputer pun menjadi ringan karena tidak terkoneksi ke database secara terus menerus
Nama Nama Name Space di ADO.NET :
1.System.Data
Menangani objek utama, seperti Data Table, Data Column, Data View, dan Constraints
2.System.Data.Command
Digunakan sebagai penyedia data (Data Provider) dan berisi kumpulan fungsi penting untuk mengakses data
3.System.Data.Oledb
Menentukan objek yang kita gunakan untuk berkoneksi dan memodifikasi data dari berbagai macam data, kelas ini berfungsi untuk melakukan koneksi ke sumber data yang berbeda
4.System.Data.SqlClient
Melakukan koneksi ke SQL Server
5.System.Data.Odbc
Bekerja dengan berbagai macam database melalui driver Open Database Conectifity(ODBC)
Kelas dalam ADO.NET
1.Data Provider
Sebagai pengendali komunikasi ke penyimpanan fisik data
2.Data Set
Sebagai penyedia data aktual
Connection Database
Connection Database merupakan bagian dari Data Provider yang memiliki implementasi spesifik terhadap sumber data, yaitu class OleDbConnection dan class SqlConnection,
dimana OleDbConnection digunakan ketika kita mengimport atau mengaktifkan System.Data.OleDb
dan SqlConnection digunakan ketika kita mengimport atau mengaktifkan System.Data.Sql.Client
contoh koneksi :
- Public Koneksi As sqlConnection ----> Inisialisasi Koneksi sebagai sql connection
Koneksi = new sqlConnection(con)----> Deklarasi koneksi sebagai koneksi baru
Koneksi.Open() ----------> Membuka koneksi ke database
Koneksi.Close() ----------> menutup koneksi dari database
Catch ex As Exception -------> menangkap ex sebagai Exception atau penangkap error
MessageBox.Show("koneksi database gagal"+ex.Message) ----------> memberikan box dialog jika koneksi ke database gagal
Dosen : Tan Amelia
Nama/Nim : Kalista Wiwaha/10.41010.0204
ADO.NET merupakan teknologi pengaksesan data universal yang terbaru berdasarkan prinsip tanpa koneksi(Connectionless Principle) yang dirancang untuk mempermudah batasan koneksi,
Ketika kita membuat aplikasi terdistribusi, aplikasi hanya terhubung ke database beberapa saat guna mengakses atau mengupdate data yang ada di server, lalu di putus. Data yang di akses dapat di simpan pada salah satu objek ADO.NET, yaitu pada :
- Data Set
- Data view
Dan, keuntungan Disconnected Architecture adalah kemampuan menangani multi user, dan Data Set di simpan memori berformat XML, beban bandwith jaringan komputer pun menjadi ringan karena tidak terkoneksi ke database secara terus menerus
Nama Nama Name Space di ADO.NET :
1.System.Data
Menangani objek utama, seperti Data Table, Data Column, Data View, dan Constraints
2.System.Data.Command
Digunakan sebagai penyedia data (Data Provider) dan berisi kumpulan fungsi penting untuk mengakses data
3.System.Data.Oledb
Menentukan objek yang kita gunakan untuk berkoneksi dan memodifikasi data dari berbagai macam data, kelas ini berfungsi untuk melakukan koneksi ke sumber data yang berbeda
4.System.Data.SqlClient
Melakukan koneksi ke SQL Server
5.System.Data.Odbc
Bekerja dengan berbagai macam database melalui driver Open Database Conectifity(ODBC)
Kelas dalam ADO.NET
1.Data Provider
Sebagai pengendali komunikasi ke penyimpanan fisik data
2.Data Set
Sebagai penyedia data aktual
Connection Database
Connection Database merupakan bagian dari Data Provider yang memiliki implementasi spesifik terhadap sumber data, yaitu class OleDbConnection dan class SqlConnection,
dimana OleDbConnection digunakan ketika kita mengimport atau mengaktifkan System.Data.OleDb
dan SqlConnection digunakan ketika kita mengimport atau mengaktifkan System.Data.Sql.Client
contoh koneksi :
- Public Koneksi As sqlConnection ----> Inisialisasi Koneksi sebagai sql connection
Koneksi = new sqlConnection(con)----> Deklarasi koneksi sebagai koneksi baru
Koneksi.Open() ----------> Membuka koneksi ke database
Koneksi.Close() ----------> menutup koneksi dari database
Catch ex As Exception -------> menangkap ex sebagai Exception atau penangkap error
MessageBox.Show("koneksi database gagal"+ex.Message) ----------> memberikan box dialog jika koneksi ke database gagal
Selasa, 18 Oktober 2011
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
A. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
B. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
C. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan
kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia
1.Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen & Seleksi
1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker).
Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitable sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi untuk menikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan budaya pengendalian. Dalam perkembangannya, K-worker cenderung memiliki kemampuan mengoperasikan sebuah perusahaan sehingga mereka memiliki satu atau lebih perusahaan yang dapat berupa komersial atau perusahaan non profit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih untuk membantu menempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangan kemampuan dalam industri utama seperti industri telekomunikasi, pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi yang ada pada lingkungan eksternal.
3. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
A. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaan.
Faktor Internal dan Eksternal Perusahaan:
a. Jumlah produksi
b. Ramalan-ramalan usaha
c. Perluasan perusahaan
d. Perkembangan teknologi
e. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja
f. Perencanaan karier tenaga kerja/pegawai
a. Jumlah Produksi
Bahwa jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan banyaknya karyawan yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Semakin banyak produksi yang akan dihasilkan maka akan semakin banyak pula tenaga kerja yang dibutuhkan/direkrut.
b. Ramalan-ramalan Usaha
Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha yang menyangkut ketidakpastian di masa yang akan datang, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
c. Perluasan Perusahaan
Perencanaan tenaga kerja juga dipengaruhi oleh rencana perluasan perusahaan di masa yang akan datang. Jika perusahaan akan diperbesar maka perekrutan/penarikan tenaga kerja akan semakin banyak pula.
d. Perkembangan Teknologi
Perkembangan teknologi juga akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan. Perusahaan yang menggunakan alat-alat canggih, maka jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan sedikit. Hal inilah yang harus diperhitungkan agar dikemudian hari tidak terjadi PHK.
e. Pasaran Tenaga Kerja
Pasaran tenaga kerja haruslah diperhatikan sebab jika penawaran lebih besar dari permintaan maka tingkat upah akan cenderung rendah. Dalam hal ini perusahaan harus menghitung manakah yang paling menguntungkan, apakah dengan labor intensive atau capital intensive. Sehingga hal tersebut akan mempengaruhi kebijaksanaan kebutuhan tenaga kerja.
f. Perencanaan Karier Tenaga Kerja
Kemungkinan promosi di kemudian hari akan ikut mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja. Jika promosi akan dilakukan di kemudian hari, maka calon karyawan/tenaga kerja yang dibutuhkan harus dengan spesifikasi yang lebih banyak lagi.
B. Prediksi Kebutuhan Tenaga Kerja
Berapa banyak jumlah tenaga kerja & tenaga kerja dengan skill yang bagaimana yang akan dibutuhkan di masa depan itu banyak digantungkan kepada informasi mengenai keadaan di masa lampau, keadaan saat ini dan asumsi-asumsi mengenai keadaan di masa depan.
Asumsi yang biasa digunakan adalah dengan melihat trend di masa lampau, sedangkan hubungan antara variabel dianggap tetap. Tetapi pada kondisi bisnis yang dinamis dan selalu berubah maka asumsi-asumsi tersebut mungkin akan tidak berlaku,
sehingga perubahan-perubahan pada perencanaan mungkin dibutuhkan.
Terdapat tiga metode dalam memprediksi kebutuhan akan tenaga kerja, yaitu :
1. Metode Penilaian
Pada dasarnya metode penilaian memanfaatkan orang-orang yang cukup berpengalaman dalam memprediksi kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja di masa mendatang. Metode penilaian mempertimbangkan data kuantitatif, tetapi disamping itu juga dipertimbangkan faktor intuisi dan keahlian.
Metode penilaian yang paling sederhana adalah metode Bottom-Up, yaitu masingmasing unit, cabang, departemen, memperkirakan sendiri kebutuhannya akan tenaga kerja. Idealnya manajer menerima informasi & pengarahan, yang kemudian dikombinasikan dengan pandangan mereka sendiri untuk dapat membuat perkiraan yang dibutuhkan tersebut. Jumlah dari perkiraan masing-masing departemen akan merupakan jumlah keseluruhan kebutuhan akan tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan.
Metode lainnya adalah metode Top-down, dimana para eksekutif mendiskusikan bagaimana kondisi perekonomian, trend bisnis, perencanaan yang telah dibuat serta berbagai faktor lain yang mungkin mempengaruhi kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja. Mereka juga membuat perkiraan-perkiraan mengenai kemungkinankemungkinan terburuk yang mungkin terjadi.
Metode berikutnya adalah teknik Delphi, dimana para eksekutif pada masing-masing cabang tidak bertemu, tetapi mereka membuat konsensus dengan menjawab kuesioner-kuesioner yang diberikan oleh perusahaan mengenai perencanaan yang akan dibuat. Kuesioner-kuesioner ini dikirim berulang-ulang dengan mencantumkan hasil dari kuesioner sebelumnya, sehingga para eksekutif cabang tersebut dapat membandingkan dan membuat prediksi yang lebih tepat. Teknik ini akan meningkatkan kualitas keputusan yang diambil, karena akan dapat menghilangkan perselisihan pribadi maupun kemungkinan adanya dominasi suara dalam proses
pengambilan keputusan. Tetapi teknik ini juga memakan waktu yang lama, sehingga untuk keputusan-keputusan yang membutuhkan pengambilan keputusan yang cepat, maka teknik ini akan sangat sulit untuk digunakan.
2. Metode Matematika Sederhana
Metode ini memanfaatkan informasi-informasi yang tersedia yang menyangkut akan kebutuhan tenaga kerja, lalu kemudian dikombinasikan dengan rasio produktivitas untuk tenaga kerja langsung maupun rasio staf untuk tenaga kerja tidak langsung.
Rasio produktivitas tidak langsung adalah perbandingan antara hasil produksi ratarata dengan dengan tenaga kerja langsung setiap tahun. Sedangkan rasio staf untuk tenaga kerja tidak langsung ialah untuk menghitung jumlah tenaga kerja tidak
langsung dalam proses produksi.
Rasio-rasio ini dihasilkan dari data-data yang dikumpulkan secara periodik dalam jangka waktu yang lama. Perkiraan dengan memanfaatkan rasio produktivitas mendasarkan pada asumsi bahwa jumlah dari tenaga kerja akan selalu meningkat sebanding dengan peningkatan jumlah pekerjaan yang harus dilakukan. Hal ini tidak selalu benar, karena ada kalanya perusahaan dapat memberlakukan aturan lembur.
Rasio produktivitas juga memanfaatkan learning curves, dimana diasumsikan bahwa produktivitas akan meningkat seiring dengan bertambahnya pengalaman. Karyawan yang telah bekerja cukup lama akan bisa mengetahui hal-hal apa yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam bekerja sehingga produktivitas akan meningkat. Untuk memanfaatkan learning curve dipakai progress index, yang menunjukkan persentase belajar yang terjadi dalam setiap kali produksi menjadi dua kali lipat.
3. Metode Matematika Kompleks
Jenis metode ini dapat dipakai pada perusahaan besar yang telah memiliki pengalaman yang cukup lama dalam perencanaan Sumber Daya Manusia. Salah satunya adalah Metode Regresi Berganda, yang memanfaatkan berbagai faktor yang berhubungan dengan kebutuhan akan tenaga kerja untuk memprediksi kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang.
C. Perekrutan Tenaga Kerja
Perekrutan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika perekrutan berhasil, maka artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, dan tentu saja peluang untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik semakin terbuka lebar,
karena kita dapat memilih yang paling terbaik diantara karyawan tersebut. Perekrutan
tenaga kerja/pelamar dipengaruhi oleh:
1. Balas jasa yang diberikan. Jika balas jasa yang diberikan besar, maka pelamarnya akan semakin banyak. Sebaliknya bila balas jasa yang diberikan kecil, maka pelamar menjadi sedikit.
2. Status tenaga kerja. Jika statusnya adalah untuk menjadi tenaga kerja tetap maka pelamarnya akan relatif banyak. Tetapi bila statusnya adalah sebagai tenaga kerja honorer, maka pelamarnya sedikit.
3. Kesempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar maka jumlah pelamar akan banyak, begitu pula sebaliknya.
4. Job specification. Jika spesifikasi pekerjaannya sedikit, maka orang yang mencoba untuk melamar pekerjaan tersebut akan semakin banyak, begitu pula sebaliknya.
5. Metode penarikan. Bila perekrutan/penarikan terbuka luas melalui media massa atau lain sebagainya, maka pelamar yang mencoba semakin banyak, sebaliknya.
6. Soliditas perusahaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamarnya banyak, dan sebaliknya.
7. Peraturan perburuhan. Jika peraturan perburuhan longgar maka pelamar banyak, dan sebaliknya. Misalnya usia tenaga kerja, dsb.
8. Penawaran tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja banyak maka pelamar yang mencoba akan semakin banyak, begitu pula sebaliknya.
Apakah perekrutan itu?
Perekrutan adalah usaha mencari & mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Edwin B. Flippo :
Recruitment is the process of searching for prospective employees and stimulating them to apply for job in the organizational.
Maksudnya adalah bahwa perekrutan itu adalah suatu proses pencarian & pemikatan para calon tenaga kerja/pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi.
Jadi intinya yaitu perekrutan ialah usaha mencari dan menarik tenaga kerja agar melamar lowongan pekerjaan yang ada pada suatu perusahaan.
Siapakah yang disebut tenaga kerja itu?
Menurut Pasal 1 Undang-undang No. 14 tahun 1969, tenaga kerja adalah: tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja, guna menghasilkan barang ataupun jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Tenaga kerja ini harus memenuhi persyaratan peraturan pemerintah, seperti batas usia tertentu.
Jadi pengertian tenaga kerja ini lebih luas bila dibandingkan dengan pengertian karyawan, karena tenaga kerja merupakan orang yang bekerja baik didalam maupun diluar hubungan kerja. Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga kerja itu bekerja dibawah perintah orang lain dengan menerima balas jasa.
Undang-undang No. 14 tahun 1969 dan peraturan pelaksanaannya tidak boleh diadakan diskriminasi. Dalam Pasal 4 dikemukakan bahwa tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatan, kesehatan, kesulitan, pemeliharaan moral kerja,
serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama.
Kerja
Kerja adalah merupakan sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan.
Buruh/kuli
Buruh/kuli adalah seseorang pekerja harian atau honorer yang bekerja dibawah perintah orang lain dan menerima balas jasa yang besarnya itu telah ditentukan.
Karyawan/pegawai
Karyawan/pegawai adalah seseorang pekerja tetap yang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan.
Proses perekrutan karyawan yang baik adalah sebagai berikut:
1. Penentuan dasar perekrutan
2. Penentuan sumber-sumber perekrutan
3. Metode-metode perekrutan
4. Kendala-kendala perekrutan
1. Penentuan Dasar Perekrutan
Dasar perekrutan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan agar para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang akan dijabatnya. Dasar perekrutan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menjabat jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara terinci & jelas, agar para pelamar dapat mengetahui kualifikasi-kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin, kesehatan, dll. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar & pedoman perekrutan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.
2. Penentuan Sumber-sumber Perekrutan
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan maka kita harus menentukan sumber-sumber perekrutan calon karyawan tersebut. Sumber perekrutan calon karyawan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan.
Sumber Internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Apa saja kebaikan dan kelemahan sumber internal itu?
Kebaikan-kebaikan sumber internal
a. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
b. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
c. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
d. Waktu perekrutan relatif singkat.
e. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
f. Kestabilan karyawan semakin baik.
Kelemahan-kelemahan sumber internal :
a. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
b. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
Bila tidak ada karyawan yang dapat memenuhi kualifikasi-kualifikasi jabatan yang lowong tersebut, maka kita merekrutnya dari sumber eksternal.
Sumber Eksternal
Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu:
a. Kantor penempatan tenaga kerja.
b. Lembaga-lembaga pendidikan.
c. Referensi karyawan atau rekanan.
d. Serikat-serikat buruh.
e. Pencangkokan dari perusahaan lain.
f. Nepotisme dan leasing.
g. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.
h. Sumber-sumber lainnya.
Apa saja kebaikan dan kelemahan sumber eksternal itu?
Kebaikan-kebaikan sumber eksternal
a. Kewibawaan pejabat relatif baik.
b. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
Kelemahan-kelemahan sumber eksternal
a. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
b. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
c. Waktu perekrutan relatif lama.
d. Orientasi dan induksi harus dilakukan.
e. Turnover cenderung akan meningkat.
f. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
3. Metode-metode Perekrutan
Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru dibagi atas metode tertutup dan metode terbuka.
Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.
Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.
4. Kendala-kendala Perekrutan
Agar proses perekrutan berhasil maka perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari “organisasi, pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternal”.
Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada umumnya kendala-kendala itu adalah:
a. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi
Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama atas berhasil atau tidaknya perekrutan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi perekrutan itu adalah:
• Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan.
Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit.
• Kebijaksanaan Promosi
Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius semakin banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar.
• Kebijaksanaan Status Karyawan
Jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time maka pelamar semakin banyak, tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part-time maka pelamar akan semakin sedikit.
• Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja
Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal maka pelamar yang serius akan sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.
b. Persyaratan-persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadi sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin banyak.
c. Metode pelaksanaan perekrutan
Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknya apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit.
d. Kondisi pasar tenaga kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar yang serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga menjadi sedikit.
e. Soliditas perusahaan
Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit.
f. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga banyak maka pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka pelamarnya akan semakin banyak.
Referensi :
1. Cut Zurnali, (2010), Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Depan, Penerbit Unpad Press, Bandung
2. Handoko, T.H.(1987). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2. Yogyakarta:PBFE
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
A. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
B. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
C. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan
kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia
1.Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen & Seleksi
1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker).
Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitable sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi untuk menikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan budaya pengendalian. Dalam perkembangannya, K-worker cenderung memiliki kemampuan mengoperasikan sebuah perusahaan sehingga mereka memiliki satu atau lebih perusahaan yang dapat berupa komersial atau perusahaan non profit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih untuk membantu menempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangan kemampuan dalam industri utama seperti industri telekomunikasi, pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi yang ada pada lingkungan eksternal.
3. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
A. Perencanaan Kebutuhan Tenaga Kerja
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaan.
Faktor Internal dan Eksternal Perusahaan:
a. Jumlah produksi
b. Ramalan-ramalan usaha
c. Perluasan perusahaan
d. Perkembangan teknologi
e. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja
f. Perencanaan karier tenaga kerja/pegawai
a. Jumlah Produksi
Bahwa jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan banyaknya karyawan yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan. Semakin banyak produksi yang akan dihasilkan maka akan semakin banyak pula tenaga kerja yang dibutuhkan/direkrut.
b. Ramalan-ramalan Usaha
Hal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian, siklus usaha yang menyangkut ketidakpastian di masa yang akan datang, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
c. Perluasan Perusahaan
Perencanaan tenaga kerja juga dipengaruhi oleh rencana perluasan perusahaan di masa yang akan datang. Jika perusahaan akan diperbesar maka perekrutan/penarikan tenaga kerja akan semakin banyak pula.
d. Perkembangan Teknologi
Perkembangan teknologi juga akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan oleh suatu perusahaan. Perusahaan yang menggunakan alat-alat canggih, maka jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan sedikit. Hal inilah yang harus diperhitungkan agar dikemudian hari tidak terjadi PHK.
e. Pasaran Tenaga Kerja
Pasaran tenaga kerja haruslah diperhatikan sebab jika penawaran lebih besar dari permintaan maka tingkat upah akan cenderung rendah. Dalam hal ini perusahaan harus menghitung manakah yang paling menguntungkan, apakah dengan labor intensive atau capital intensive. Sehingga hal tersebut akan mempengaruhi kebijaksanaan kebutuhan tenaga kerja.
f. Perencanaan Karier Tenaga Kerja
Kemungkinan promosi di kemudian hari akan ikut mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja. Jika promosi akan dilakukan di kemudian hari, maka calon karyawan/tenaga kerja yang dibutuhkan harus dengan spesifikasi yang lebih banyak lagi.
B. Prediksi Kebutuhan Tenaga Kerja
Berapa banyak jumlah tenaga kerja & tenaga kerja dengan skill yang bagaimana yang akan dibutuhkan di masa depan itu banyak digantungkan kepada informasi mengenai keadaan di masa lampau, keadaan saat ini dan asumsi-asumsi mengenai keadaan di masa depan.
Asumsi yang biasa digunakan adalah dengan melihat trend di masa lampau, sedangkan hubungan antara variabel dianggap tetap. Tetapi pada kondisi bisnis yang dinamis dan selalu berubah maka asumsi-asumsi tersebut mungkin akan tidak berlaku,
sehingga perubahan-perubahan pada perencanaan mungkin dibutuhkan.
Terdapat tiga metode dalam memprediksi kebutuhan akan tenaga kerja, yaitu :
1. Metode Penilaian
Pada dasarnya metode penilaian memanfaatkan orang-orang yang cukup berpengalaman dalam memprediksi kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja di masa mendatang. Metode penilaian mempertimbangkan data kuantitatif, tetapi disamping itu juga dipertimbangkan faktor intuisi dan keahlian.
Metode penilaian yang paling sederhana adalah metode Bottom-Up, yaitu masingmasing unit, cabang, departemen, memperkirakan sendiri kebutuhannya akan tenaga kerja. Idealnya manajer menerima informasi & pengarahan, yang kemudian dikombinasikan dengan pandangan mereka sendiri untuk dapat membuat perkiraan yang dibutuhkan tersebut. Jumlah dari perkiraan masing-masing departemen akan merupakan jumlah keseluruhan kebutuhan akan tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan.
Metode lainnya adalah metode Top-down, dimana para eksekutif mendiskusikan bagaimana kondisi perekonomian, trend bisnis, perencanaan yang telah dibuat serta berbagai faktor lain yang mungkin mempengaruhi kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja. Mereka juga membuat perkiraan-perkiraan mengenai kemungkinankemungkinan terburuk yang mungkin terjadi.
Metode berikutnya adalah teknik Delphi, dimana para eksekutif pada masing-masing cabang tidak bertemu, tetapi mereka membuat konsensus dengan menjawab kuesioner-kuesioner yang diberikan oleh perusahaan mengenai perencanaan yang akan dibuat. Kuesioner-kuesioner ini dikirim berulang-ulang dengan mencantumkan hasil dari kuesioner sebelumnya, sehingga para eksekutif cabang tersebut dapat membandingkan dan membuat prediksi yang lebih tepat. Teknik ini akan meningkatkan kualitas keputusan yang diambil, karena akan dapat menghilangkan perselisihan pribadi maupun kemungkinan adanya dominasi suara dalam proses
pengambilan keputusan. Tetapi teknik ini juga memakan waktu yang lama, sehingga untuk keputusan-keputusan yang membutuhkan pengambilan keputusan yang cepat, maka teknik ini akan sangat sulit untuk digunakan.
2. Metode Matematika Sederhana
Metode ini memanfaatkan informasi-informasi yang tersedia yang menyangkut akan kebutuhan tenaga kerja, lalu kemudian dikombinasikan dengan rasio produktivitas untuk tenaga kerja langsung maupun rasio staf untuk tenaga kerja tidak langsung.
Rasio produktivitas tidak langsung adalah perbandingan antara hasil produksi ratarata dengan dengan tenaga kerja langsung setiap tahun. Sedangkan rasio staf untuk tenaga kerja tidak langsung ialah untuk menghitung jumlah tenaga kerja tidak
langsung dalam proses produksi.
Rasio-rasio ini dihasilkan dari data-data yang dikumpulkan secara periodik dalam jangka waktu yang lama. Perkiraan dengan memanfaatkan rasio produktivitas mendasarkan pada asumsi bahwa jumlah dari tenaga kerja akan selalu meningkat sebanding dengan peningkatan jumlah pekerjaan yang harus dilakukan. Hal ini tidak selalu benar, karena ada kalanya perusahaan dapat memberlakukan aturan lembur.
Rasio produktivitas juga memanfaatkan learning curves, dimana diasumsikan bahwa produktivitas akan meningkat seiring dengan bertambahnya pengalaman. Karyawan yang telah bekerja cukup lama akan bisa mengetahui hal-hal apa yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam bekerja sehingga produktivitas akan meningkat. Untuk memanfaatkan learning curve dipakai progress index, yang menunjukkan persentase belajar yang terjadi dalam setiap kali produksi menjadi dua kali lipat.
3. Metode Matematika Kompleks
Jenis metode ini dapat dipakai pada perusahaan besar yang telah memiliki pengalaman yang cukup lama dalam perencanaan Sumber Daya Manusia. Salah satunya adalah Metode Regresi Berganda, yang memanfaatkan berbagai faktor yang berhubungan dengan kebutuhan akan tenaga kerja untuk memprediksi kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang.
C. Perekrutan Tenaga Kerja
Perekrutan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Jika perekrutan berhasil, maka artinya banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, dan tentu saja peluang untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik semakin terbuka lebar,
karena kita dapat memilih yang paling terbaik diantara karyawan tersebut. Perekrutan
tenaga kerja/pelamar dipengaruhi oleh:
1. Balas jasa yang diberikan. Jika balas jasa yang diberikan besar, maka pelamarnya akan semakin banyak. Sebaliknya bila balas jasa yang diberikan kecil, maka pelamar menjadi sedikit.
2. Status tenaga kerja. Jika statusnya adalah untuk menjadi tenaga kerja tetap maka pelamarnya akan relatif banyak. Tetapi bila statusnya adalah sebagai tenaga kerja honorer, maka pelamarnya sedikit.
3. Kesempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar maka jumlah pelamar akan banyak, begitu pula sebaliknya.
4. Job specification. Jika spesifikasi pekerjaannya sedikit, maka orang yang mencoba untuk melamar pekerjaan tersebut akan semakin banyak, begitu pula sebaliknya.
5. Metode penarikan. Bila perekrutan/penarikan terbuka luas melalui media massa atau lain sebagainya, maka pelamar yang mencoba semakin banyak, sebaliknya.
6. Soliditas perusahaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamarnya banyak, dan sebaliknya.
7. Peraturan perburuhan. Jika peraturan perburuhan longgar maka pelamar banyak, dan sebaliknya. Misalnya usia tenaga kerja, dsb.
8. Penawaran tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja banyak maka pelamar yang mencoba akan semakin banyak, begitu pula sebaliknya.
Apakah perekrutan itu?
Perekrutan adalah usaha mencari & mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Edwin B. Flippo :
Recruitment is the process of searching for prospective employees and stimulating them to apply for job in the organizational.
Maksudnya adalah bahwa perekrutan itu adalah suatu proses pencarian & pemikatan para calon tenaga kerja/pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi.
Jadi intinya yaitu perekrutan ialah usaha mencari dan menarik tenaga kerja agar melamar lowongan pekerjaan yang ada pada suatu perusahaan.
Siapakah yang disebut tenaga kerja itu?
Menurut Pasal 1 Undang-undang No. 14 tahun 1969, tenaga kerja adalah: tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja, guna menghasilkan barang ataupun jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Tenaga kerja ini harus memenuhi persyaratan peraturan pemerintah, seperti batas usia tertentu.
Jadi pengertian tenaga kerja ini lebih luas bila dibandingkan dengan pengertian karyawan, karena tenaga kerja merupakan orang yang bekerja baik didalam maupun diluar hubungan kerja. Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga kerja itu bekerja dibawah perintah orang lain dengan menerima balas jasa.
Undang-undang No. 14 tahun 1969 dan peraturan pelaksanaannya tidak boleh diadakan diskriminasi. Dalam Pasal 4 dikemukakan bahwa tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatan, kesehatan, kesulitan, pemeliharaan moral kerja,
serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama.
Kerja
Kerja adalah merupakan sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan.
Buruh/kuli
Buruh/kuli adalah seseorang pekerja harian atau honorer yang bekerja dibawah perintah orang lain dan menerima balas jasa yang besarnya itu telah ditentukan.
Karyawan/pegawai
Karyawan/pegawai adalah seseorang pekerja tetap yang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan.
Proses perekrutan karyawan yang baik adalah sebagai berikut:
1. Penentuan dasar perekrutan
2. Penentuan sumber-sumber perekrutan
3. Metode-metode perekrutan
4. Kendala-kendala perekrutan
1. Penentuan Dasar Perekrutan
Dasar perekrutan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan agar para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang akan dijabatnya. Dasar perekrutan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menjabat jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara terinci & jelas, agar para pelamar dapat mengetahui kualifikasi-kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin, kesehatan, dll. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar & pedoman perekrutan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.
2. Penentuan Sumber-sumber Perekrutan
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan maka kita harus menentukan sumber-sumber perekrutan calon karyawan tersebut. Sumber perekrutan calon karyawan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan.
Sumber Internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Apa saja kebaikan dan kelemahan sumber internal itu?
Kebaikan-kebaikan sumber internal
a. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
b. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
c. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
d. Waktu perekrutan relatif singkat.
e. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
f. Kestabilan karyawan semakin baik.
Kelemahan-kelemahan sumber internal :
a. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
b. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
Bila tidak ada karyawan yang dapat memenuhi kualifikasi-kualifikasi jabatan yang lowong tersebut, maka kita merekrutnya dari sumber eksternal.
Sumber Eksternal
Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu:
a. Kantor penempatan tenaga kerja.
b. Lembaga-lembaga pendidikan.
c. Referensi karyawan atau rekanan.
d. Serikat-serikat buruh.
e. Pencangkokan dari perusahaan lain.
f. Nepotisme dan leasing.
g. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.
h. Sumber-sumber lainnya.
Apa saja kebaikan dan kelemahan sumber eksternal itu?
Kebaikan-kebaikan sumber eksternal
a. Kewibawaan pejabat relatif baik.
b. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
Kelemahan-kelemahan sumber eksternal
a. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
b. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
c. Waktu perekrutan relatif lama.
d. Orientasi dan induksi harus dilakukan.
e. Turnover cenderung akan meningkat.
f. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
3. Metode-metode Perekrutan
Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru dibagi atas metode tertutup dan metode terbuka.
Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.
Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.
4. Kendala-kendala Perekrutan
Agar proses perekrutan berhasil maka perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari “organisasi, pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternal”.
Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi pada umumnya kendala-kendala itu adalah:
a. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi
Berbagai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama atas berhasil atau tidaknya perekrutan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi perekrutan itu adalah:
• Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan.
Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil maka pelamar yang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadi sedikit.
• Kebijaksanaan Promosi
Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius semakin banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar.
• Kebijaksanaan Status Karyawan
Jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time maka pelamar semakin banyak, tetapi jika status karyawannya honorer/harian/part-time maka pelamar akan semakin sedikit.
• Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja
Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal maka pelamar yang serius akan sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakin banyak.
b. Persyaratan-persyaratan jabatan
Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan menjadi sedikit, sebaliknya jika jumlah persyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakin banyak.
c. Metode pelaksanaan perekrutan
Semakin terbuka perekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknya apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit.
d. Kondisi pasar tenaga kerja
Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar yang serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga menjadi sedikit.
e. Soliditas perusahaan
Soliditas perusahaan dapat diartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut. Jika soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit.
f. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya juga banyak maka pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi, maka pelamarnya akan semakin banyak.
Referensi :
1. Cut Zurnali, (2010), Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Depan, Penerbit Unpad Press, Bandung
2. Handoko, T.H.(1987). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2. Yogyakarta:PBFE
Senin, 10 Oktober 2011
Konsep Sistem Informasi Pt4
Nama :Kalista wiwaha dewandaru
Nim :10.41010.0204
Dosen :Siswo Martono
E-Commerce
E-commerce atau bisa disebut Perdagangan elektronik atau e-dagang adalah penyebaran, pembelian, penjualan, pemasaran barang dan jasa melalui sistem elektronik seperti internet atau televisi, www, atau jaringan komputer lainnya. E-commerce dapat melibatkan transfer dana elektronik, pertukaran data elektronik, sistem manajemen inventori otomatis, dan sistem pengumpulan data otomatis.
Industri teknologi informasi melihat kegiatan e-dagang ini sebagai aplikasi dan penerapan dari e-bisnis (e-business) yang berkaitan dengan transaksi komersial, seperti: transfer dana secara elektronik, SCM (supply chain management), e-pemasaran (e-marketing), atau pemasaran online (online marketing), pemrosesan transaksi online (online transaction processing), pertukaran data elektronik (electronic data interchange /EDI), dll.
E-dagang atau e-commerce merupakan bagian dari e-business, di mana cakupan e-business lebih luas, tidak hanya sekedar perniagaan tetapi mencakup juga pengkolaborasian mitra bisnis, pelayanan nasabah, lowongan pekerjaan dll. Selain teknologi jaringan www, e-dagang juga memerlukan teknologi basisdata atau pangkalan data (databases), e-surat atau surat elektronik (e-mail), dan bentuk teknologi non komputer yang lain seperti halnya sistem pengiriman barang, dan alat pembayaran untuk e-dagang ini.
E-commerce pertama kali diperkenalkan pada tahun 1994 pada saat pertama kali banner-elektronik dipakai untuk tujuan promosi dan periklanan di suatu halaman-web (website). Menurut Riset Forrester, perdagangan elektronik menghasilkan penjualan seharga AS$12,2 milyar pada 2003. Menurut laporan yang lain pada bulan oktober 2006 yang lalu, pendapatan ritel online yang bersifat non-travel di Amerika Serikat diramalkan akan mencapai seperempat trilyun dolar US pada tahun 2011.
Dalam banyak kasus, sebuah perusahaan e-commerce bisa bertahan tidak hanya mengandalkan kekuatan produk saja, tapi dengan adanya tim manajemen yang handal, pengiriman yang tepat waktu, pelayanan yang bagus, struktur organisasi bisnis yang baik, jaringan infrastruktur dan keamanan, desain situs web yang bagus, beberapa faktor yang termasuk:
1. Menyediakan harga kompetitif
2. Menyediakan jasa pembelian yang tanggap, cepat, dan ramah.
3. Menyediakan informasi barang dan jasa yang lengkap dan jelas.
4. Menyediakan banyak bonus seperti kupon, penawaran istimewa, dan diskon.
5. Memberikan perhatian khusus seperti usulan pembelian.
6. Menyediakan rasa komunitas untuk berdiskusi, masukan dari pelanggan, dan lain-lain.
7. Mempermudah kegiatan perdagangan
Beberapa aplikasi umum yang berhubungan dengan e-commerce adalah:
* E-mail dan Messaging
* Content Management Systems
* Dokumen, spreadsheet, database
* Akunting dan sistem keuangan
* Informasi pengiriman dan pemesanan
* Pelaporan informasi dari klien dan enterprise
* Sistem pembayaran domestik dan internasional
* Newsgroup
* On-line Shopping
* Conferencing
* Online Banking
Perusahaan yang terkenal dalam bidang ini antara lain: eBay, Yahoo, Amazon.com, Google, dan Paypal. Untuk di Indonesia, bisa dilihat tradeworld.com, bhineka.com, fastncheap.com, dll.
e-commerce merupakan bagian dari e-business, di mana cakupan e-business lebih luas, tidak hanya sekedar perniagaan tetapi mencakup juga pengkolaborasian mitra bisnis, pelayanan nasabah, lowongan pekerjaan dll. Selain teknologi jaringan www, e-dagang juga memerlukan teknologi basisdata atau pangkalan data (databases), e-surat atau surat elektronik (e-mail), dan bentuk teknologi non komputer yang lain seperti halnya sistem pengiriman barang, dan alat pembayaran untuk e-dagang ini.
E-dagang pertama kali diperkenalkan pada tahun 1994 pada saat pertama kali banner-elektronik dipakai untuk tujuan promosi dan periklanan di suatu halaman-web (website). Menurut Riset Forrester, perdagangan elektronik menghasilkan penjualan seharga AS$12,2 milyar pada 2003. Menurut laporan yang lain pada bulan oktober 2006 yang lalu, pendapatan ritel online yang bersifat non-travel di Amerika Serikat diramalkan akan mencapai seperempat trilyun dolar US pada tahun 2011.
Istilah "perdagangan elektronik" telah berubah sejalan dengan waktu. Awalnya, perdagangan elektronik berarti pemanfaatan transaksi komersial, seperti penggunaan EDI untuk mengirim dokumen komersial seperti pesanan pembelian atau invoice secara elektronik.
Kemudian dia berkembang menjadi suatu aktivitas yang mempunya istilah yang lebih tepat "perdagangan web" - pembelian barang dan jasa melalui World Wide Web melalui server aman (HTTPS), protokol server khusus yang menggunakan enkripsi untuk merahasiakan data penting pelanggan.
Pada awalnya ketika web mulai terkenal di masyarakat pada 1994, banyak jurnalis memperkirakan bahwa e-commerce akan menjadi sebuah sektor ekonomi baru. Namun, baru sekitar empat tahun kemudian protokol aman seperti HTTPS memasuki tahap matang dan banyak digunakan. Antara 1998 dan 2000 banyak bisnis di AS dan Eropa mengembangkan situs web perdagangan ini.
Faktor kunci sukses dalam e-commerce
Dalam banyak kasus, sebuah perusahaan e-commerce bisa bertahan tidak hanya mengandalkan kekuatan produk saja, tapi dengan adanya tim manajemen yang handal, pengiriman yang tepat waktu, pelayanan yang bagus, struktur organisasi bisnis yang baik, jaringan infrastruktur dan keamanan, desain situs web yang bagus, beberapa
faktor yang termasuk:
1.Menyediakan harga kompetitif
2.Menyediakan jasa pembelian yang tanggap, cepat, dan ramah.
3.Menyediakan informasi barang dan jasa yang lengkap dan jelas.
4.Menyediakan banyak bonus seperti kupon, penawaran istimewa, dan diskon.
5.Memberikan perhatian khusus seperti usulan pembelian.
6.Menyediakan rasa komunitas untuk berdiskusi, masukan dari pelanggan, dan
lain-lain.
7.Mempermudah kegiatan perdagangan
Masalah e-commerce
Penipuan dengan cara pencurian identitas dan membohongi pelanggan.
Hukum yang kurang berkembang dalam bidang e-commerce ini.
Aplikasi bisnis
Beberapa aplikasi umum yang berhubungan dengan e-commerce adalah:
- E-mail dan Messaging
- Content Management Systems
- Dokumen, spreadsheet, database
- Akunting dan sistem keuangan
Informasi pengiriman dan pemesanan
- Pelaporan informasi dari klien dan enterprise
- Sistem pembayaran domestik dan internasional
-Newsgroup
- On-line Shopping
- Conferencing
- Online Banking
Nim :10.41010.0204
Dosen :Siswo Martono
E-Commerce
E-commerce atau bisa disebut Perdagangan elektronik atau e-dagang adalah penyebaran, pembelian, penjualan, pemasaran barang dan jasa melalui sistem elektronik seperti internet atau televisi, www, atau jaringan komputer lainnya. E-commerce dapat melibatkan transfer dana elektronik, pertukaran data elektronik, sistem manajemen inventori otomatis, dan sistem pengumpulan data otomatis.
Industri teknologi informasi melihat kegiatan e-dagang ini sebagai aplikasi dan penerapan dari e-bisnis (e-business) yang berkaitan dengan transaksi komersial, seperti: transfer dana secara elektronik, SCM (supply chain management), e-pemasaran (e-marketing), atau pemasaran online (online marketing), pemrosesan transaksi online (online transaction processing), pertukaran data elektronik (electronic data interchange /EDI), dll.
E-dagang atau e-commerce merupakan bagian dari e-business, di mana cakupan e-business lebih luas, tidak hanya sekedar perniagaan tetapi mencakup juga pengkolaborasian mitra bisnis, pelayanan nasabah, lowongan pekerjaan dll. Selain teknologi jaringan www, e-dagang juga memerlukan teknologi basisdata atau pangkalan data (databases), e-surat atau surat elektronik (e-mail), dan bentuk teknologi non komputer yang lain seperti halnya sistem pengiriman barang, dan alat pembayaran untuk e-dagang ini.
E-commerce pertama kali diperkenalkan pada tahun 1994 pada saat pertama kali banner-elektronik dipakai untuk tujuan promosi dan periklanan di suatu halaman-web (website). Menurut Riset Forrester, perdagangan elektronik menghasilkan penjualan seharga AS$12,2 milyar pada 2003. Menurut laporan yang lain pada bulan oktober 2006 yang lalu, pendapatan ritel online yang bersifat non-travel di Amerika Serikat diramalkan akan mencapai seperempat trilyun dolar US pada tahun 2011.
Dalam banyak kasus, sebuah perusahaan e-commerce bisa bertahan tidak hanya mengandalkan kekuatan produk saja, tapi dengan adanya tim manajemen yang handal, pengiriman yang tepat waktu, pelayanan yang bagus, struktur organisasi bisnis yang baik, jaringan infrastruktur dan keamanan, desain situs web yang bagus, beberapa faktor yang termasuk:
1. Menyediakan harga kompetitif
2. Menyediakan jasa pembelian yang tanggap, cepat, dan ramah.
3. Menyediakan informasi barang dan jasa yang lengkap dan jelas.
4. Menyediakan banyak bonus seperti kupon, penawaran istimewa, dan diskon.
5. Memberikan perhatian khusus seperti usulan pembelian.
6. Menyediakan rasa komunitas untuk berdiskusi, masukan dari pelanggan, dan lain-lain.
7. Mempermudah kegiatan perdagangan
Beberapa aplikasi umum yang berhubungan dengan e-commerce adalah:
* E-mail dan Messaging
* Content Management Systems
* Dokumen, spreadsheet, database
* Akunting dan sistem keuangan
* Informasi pengiriman dan pemesanan
* Pelaporan informasi dari klien dan enterprise
* Sistem pembayaran domestik dan internasional
* Newsgroup
* On-line Shopping
* Conferencing
* Online Banking
Perusahaan yang terkenal dalam bidang ini antara lain: eBay, Yahoo, Amazon.com, Google, dan Paypal. Untuk di Indonesia, bisa dilihat tradeworld.com, bhineka.com, fastncheap.com, dll.
e-commerce merupakan bagian dari e-business, di mana cakupan e-business lebih luas, tidak hanya sekedar perniagaan tetapi mencakup juga pengkolaborasian mitra bisnis, pelayanan nasabah, lowongan pekerjaan dll. Selain teknologi jaringan www, e-dagang juga memerlukan teknologi basisdata atau pangkalan data (databases), e-surat atau surat elektronik (e-mail), dan bentuk teknologi non komputer yang lain seperti halnya sistem pengiriman barang, dan alat pembayaran untuk e-dagang ini.
E-dagang pertama kali diperkenalkan pada tahun 1994 pada saat pertama kali banner-elektronik dipakai untuk tujuan promosi dan periklanan di suatu halaman-web (website). Menurut Riset Forrester, perdagangan elektronik menghasilkan penjualan seharga AS$12,2 milyar pada 2003. Menurut laporan yang lain pada bulan oktober 2006 yang lalu, pendapatan ritel online yang bersifat non-travel di Amerika Serikat diramalkan akan mencapai seperempat trilyun dolar US pada tahun 2011.
Istilah "perdagangan elektronik" telah berubah sejalan dengan waktu. Awalnya, perdagangan elektronik berarti pemanfaatan transaksi komersial, seperti penggunaan EDI untuk mengirim dokumen komersial seperti pesanan pembelian atau invoice secara elektronik.
Kemudian dia berkembang menjadi suatu aktivitas yang mempunya istilah yang lebih tepat "perdagangan web" - pembelian barang dan jasa melalui World Wide Web melalui server aman (HTTPS), protokol server khusus yang menggunakan enkripsi untuk merahasiakan data penting pelanggan.
Pada awalnya ketika web mulai terkenal di masyarakat pada 1994, banyak jurnalis memperkirakan bahwa e-commerce akan menjadi sebuah sektor ekonomi baru. Namun, baru sekitar empat tahun kemudian protokol aman seperti HTTPS memasuki tahap matang dan banyak digunakan. Antara 1998 dan 2000 banyak bisnis di AS dan Eropa mengembangkan situs web perdagangan ini.
Faktor kunci sukses dalam e-commerce
Dalam banyak kasus, sebuah perusahaan e-commerce bisa bertahan tidak hanya mengandalkan kekuatan produk saja, tapi dengan adanya tim manajemen yang handal, pengiriman yang tepat waktu, pelayanan yang bagus, struktur organisasi bisnis yang baik, jaringan infrastruktur dan keamanan, desain situs web yang bagus, beberapa
faktor yang termasuk:
1.Menyediakan harga kompetitif
2.Menyediakan jasa pembelian yang tanggap, cepat, dan ramah.
3.Menyediakan informasi barang dan jasa yang lengkap dan jelas.
4.Menyediakan banyak bonus seperti kupon, penawaran istimewa, dan diskon.
5.Memberikan perhatian khusus seperti usulan pembelian.
6.Menyediakan rasa komunitas untuk berdiskusi, masukan dari pelanggan, dan
lain-lain.
7.Mempermudah kegiatan perdagangan
Masalah e-commerce
Penipuan dengan cara pencurian identitas dan membohongi pelanggan.
Hukum yang kurang berkembang dalam bidang e-commerce ini.
Aplikasi bisnis
Beberapa aplikasi umum yang berhubungan dengan e-commerce adalah:
- E-mail dan Messaging
- Content Management Systems
- Dokumen, spreadsheet, database
- Akunting dan sistem keuangan
Informasi pengiriman dan pemesanan
- Pelaporan informasi dari klien dan enterprise
- Sistem pembayaran domestik dan internasional
-Newsgroup
- On-line Shopping
- Conferencing
- Online Banking
Senin, 03 Oktober 2011
Pemograman berbasis Objek,Pt 4
Aplikasi Kantin Oye
public class cobakantin1 {
private String Makan;
private long Harga;
private long Total;
private long HargaTotal;
public cobakantin1(String Ma, long Ha, long tot, long Ht )
{
Makan=Ma;
//Minuman=Mi;
Harga=Ha;
Total=tot;
HargaTotal=Ht;
}
public cobakantin1(String Ma, long Ha)
{
Makan=Ma;
//Minuman=Mi;
Harga=Ha;
}
public void setMakanan (String Ma)
{
Makan=Ma;
}
public String getMakan()
{
return Makan;
}
public void setHarga (long Ha)
{
Harga=Ha;
}
public long getHarga()
{
return Harga;
}
public void setTotal (int tot)
{
Total=tot;
}
public long getTotal()
{
return Total;
}
public long getHargaTotal()
{
return HargaTotal;
}
public void HargaTotal(long ht){
HargaTotal=ht;
}
}
===============================================
untuk menu utama
import javax.swing.JOptionPane;
public class cobakantin2 {
public static void main (String[] args) {
try {
String Menu,Makan,masuk,Update;
long Harga,HargaTotal;
int pilih=0;
long Jumlah;
int idx=0, idx_transaksi=0, angka=0;
cobakantin1 [] kantin=new cobakantin1 [100];
cobakantin1 [] oye=new cobakantin1 [100];
do
{
Menu= JOptionPane.showInputDialog("==== MENU KANTIN Oye!!! ====\n\n1. Masuk Sebagai Admin\n2. Keluar\n\nMasukkan Pilihan Anda : ");
if (Menu.equals("1"))
{
do
{
Menu=JOptionPane.showInputDialog ("==== MENU ADMIN ====\n\n1. Tambah Makanan/Minuman\n2. Update Makanan/Minuman\n3. Penjualan Makan/Minuman\n4. Tampil semua Makan/Minuman\n5. Lihat semua Transaksi\n6. Kembali Ke Menu Utama\n\n Masukkan Pilihan [1-6] : ");
pilih=Integer.parseInt(Menu);
switch(pilih){
case 1:
Makan=JOptionPane.showInputDialog("==== Menu Input ====\n\nMasukkan Nama Makan/Minuman");
Menu=JOptionPane.showInputDialog("==== Menu Input ====\n\nMasukkan Harga "+Makan);
Harga=Long.valueOf(Menu);
Jumlah=0;
HargaTotal=Jumlah*Harga;
kantin [idx]= new cobakantin1(Makan,Harga, Jumlah, HargaTotal);
JOptionPane.showMessageDialog(null, "ADD MAKANAN/MINUMAN SUKSES\n\n"+kantin[idx].getMakan()+" "+kantin[idx].getHarga());
idx ++;
break;
case 2:
Update=JOptionPane.showInputDialog("==== Menu Update ====\n\nMasukkan Nama Makan/Minuman");
for (int i=0; i!=idx; i++)
{
if (Update.equals(kantin[i].getMakan()))
{
JOptionPane.showMessageDialog (null,kantin[i].getMakan()+" "+kantin[i].getHarga());
Makan=kantin[i].getMakan();
Menu=JOptionPane.showInputDialog("==== Menu Input ====\n\nMasukkan Harga "+kantin[i].getMakan());
Harga=Long.valueOf(Menu);
Jumlah=0;
HargaTotal=Jumlah*Harga;
kantin [i]= new cobakantin1(Makan,Harga);
JOptionPane.showMessageDialog(null, "UPDATE MAKAN/MINUM SUKSES\n\n"+kantin[i].getMakan()+" "+kantin[i].getHarga());
angka++;
}
}
if (angka==0)
{
JOptionPane.showMessageDialog(null,".........apa yang anda cari sedang tidak tersedia.......");
System.out.println("DATA MAKAN/MINUM");
for (int j=0;j!=idx;j++)
{
System.out.println(kantin[j].getMakan()+"\t\t"+kantin[j].getHarga());
}
System.out.println();
System.out.println();
System.out.println();
angka=0;
}
break;
case 3:
for (int k=0;k!=idx;k++)
{
System.out.println("MENU MAKAN/MINUM");
System.out.println(kantin[k].getMakan()+"\t\t"+kantin[k].getHarga());
}
System.out.println();
System.out.println();
System.out.println();
masuk=JOptionPane.showInputDialog("==== Menu Penjualan ====\n\nMasukkan Nama Makan/Minum");
for (int l=0; l!=idx; l++)
{
if (masuk.equals(kantin[l].getMakan()))
{
JOptionPane.showMessageDialog (null,kantin[l].getMakan()+" "+kantin[l].getHarga());
Makan=kantin[l].getMakan();
Harga=kantin[l].getHarga();
masuk=JOptionPane.showInputDialog ("==== Menu Input ====\n\nMasukkan Jumlah "+ kantin[l].getTotal());
Jumlah=Long.valueOf(masuk);
System.out.println(Jumlah);
HargaTotal=Harga*Jumlah;
kantin[l]= new cobakantin1(Makan,Harga, Jumlah, HargaTotal);
JOptionPane.showMessageDialog(null, "PENJUALAN MAKAN/MINUM TELAH SUKSES\n\n"+kantin[l].getMakan()+" "+kantin[l].getHarga()+" "+kantin[l].getTotal()+" "+kantin[l].getHargaTotal());
angka++;
}
}
if (angka==0)
{
JOptionPane.showMessageDialog(null,"Data yang anda cari tidak ada....");
for (int m=0;m!=idx;m++)
{
System.out.println("DATA MAKANAN/MINUMAN");
System.out.println(kantin[m].getMakan()+"\t\t"+kantin[m].getHarga());
}
System.out.println();
System.out.println();
System.out.println();
angka=0;
}
break;
case 4:
for (int m=0;m!=idx;m++)
{
JOptionPane.showMessageDialog(null,"DATA MAKANAN/MINUMAN\n\n"+kantin[m].getMakan()+" "+kantin[m].getHarga());
}
break;
case 5:
for (int m=0;m!=idx;m++)
{
JOptionPane.showMessageDialog (null, "DATA TRANSAKSI MAKAN/MINUM\n\n"+kantin[m].getMakan()+" "+kantin[m].getHarga()+" "+kantin[m].getTotal()+" "+kantin[m].getHargaTotal());
}
System.out.println();
System.out.println();
System.out.println();
break;
}
}
while (pilih!=6);
}
else if (Menu.equals("2"))
{
JOptionPane.showMessageDialog (null, "Terima Kasih Telah Mengunjungi Kantin Kami... Selamat Datang Kembali....");
System.exit(0);
}
else {
JOptionPane.showMessageDialog(null,"Pilihan Anda Salah... \n"+Menu+" Tidak Ada Dalam Pilihan\n\nSilahkan Mencoba Kembali");
}
}
while (true);
}
catch (Exception ex) {
JOptionPane.showMessageDialog(null, ex);
}
}
}
public class cobakantin1 {
private String Makan;
private long Harga;
private long Total;
private long HargaTotal;
public cobakantin1(String Ma, long Ha, long tot, long Ht )
{
Makan=Ma;
//Minuman=Mi;
Harga=Ha;
Total=tot;
HargaTotal=Ht;
}
public cobakantin1(String Ma, long Ha)
{
Makan=Ma;
//Minuman=Mi;
Harga=Ha;
}
public void setMakanan (String Ma)
{
Makan=Ma;
}
public String getMakan()
{
return Makan;
}
public void setHarga (long Ha)
{
Harga=Ha;
}
public long getHarga()
{
return Harga;
}
public void setTotal (int tot)
{
Total=tot;
}
public long getTotal()
{
return Total;
}
public long getHargaTotal()
{
return HargaTotal;
}
public void HargaTotal(long ht){
HargaTotal=ht;
}
}
===============================================
untuk menu utama
import javax.swing.JOptionPane;
public class cobakantin2 {
public static void main (String[] args) {
try {
String Menu,Makan,masuk,Update;
long Harga,HargaTotal;
int pilih=0;
long Jumlah;
int idx=0, idx_transaksi=0, angka=0;
cobakantin1 [] kantin=new cobakantin1 [100];
cobakantin1 [] oye=new cobakantin1 [100];
do
{
Menu= JOptionPane.showInputDialog("==== MENU KANTIN Oye!!! ====\n\n1. Masuk Sebagai Admin\n2. Keluar\n\nMasukkan Pilihan Anda : ");
if (Menu.equals("1"))
{
do
{
Menu=JOptionPane.showInputDialog ("==== MENU ADMIN ====\n\n1. Tambah Makanan/Minuman\n2. Update Makanan/Minuman\n3. Penjualan Makan/Minuman\n4. Tampil semua Makan/Minuman\n5. Lihat semua Transaksi\n6. Kembali Ke Menu Utama\n\n Masukkan Pilihan [1-6] : ");
pilih=Integer.parseInt(Menu);
switch(pilih){
case 1:
Makan=JOptionPane.showInputDialog("==== Menu Input ====\n\nMasukkan Nama Makan/Minuman");
Menu=JOptionPane.showInputDialog("==== Menu Input ====\n\nMasukkan Harga "+Makan);
Harga=Long.valueOf(Menu);
Jumlah=0;
HargaTotal=Jumlah*Harga;
kantin [idx]= new cobakantin1(Makan,Harga, Jumlah, HargaTotal);
JOptionPane.showMessageDialog(null, "ADD MAKANAN/MINUMAN SUKSES\n\n"+kantin[idx].getMakan()+" "+kantin[idx].getHarga());
idx ++;
break;
case 2:
Update=JOptionPane.showInputDialog("==== Menu Update ====\n\nMasukkan Nama Makan/Minuman");
for (int i=0; i!=idx; i++)
{
if (Update.equals(kantin[i].getMakan()))
{
JOptionPane.showMessageDialog (null,kantin[i].getMakan()+" "+kantin[i].getHarga());
Makan=kantin[i].getMakan();
Menu=JOptionPane.showInputDialog("==== Menu Input ====\n\nMasukkan Harga "+kantin[i].getMakan());
Harga=Long.valueOf(Menu);
Jumlah=0;
HargaTotal=Jumlah*Harga;
kantin [i]= new cobakantin1(Makan,Harga);
JOptionPane.showMessageDialog(null, "UPDATE MAKAN/MINUM SUKSES\n\n"+kantin[i].getMakan()+" "+kantin[i].getHarga());
angka++;
}
}
if (angka==0)
{
JOptionPane.showMessageDialog(null,".........apa yang anda cari sedang tidak tersedia.......");
System.out.println("DATA MAKAN/MINUM");
for (int j=0;j!=idx;j++)
{
System.out.println(kantin[j].getMakan()+"\t\t"+kantin[j].getHarga());
}
System.out.println();
System.out.println();
System.out.println();
angka=0;
}
break;
case 3:
for (int k=0;k!=idx;k++)
{
System.out.println("MENU MAKAN/MINUM");
System.out.println(kantin[k].getMakan()+"\t\t"+kantin[k].getHarga());
}
System.out.println();
System.out.println();
System.out.println();
masuk=JOptionPane.showInputDialog("==== Menu Penjualan ====\n\nMasukkan Nama Makan/Minum");
for (int l=0; l!=idx; l++)
{
if (masuk.equals(kantin[l].getMakan()))
{
JOptionPane.showMessageDialog (null,kantin[l].getMakan()+" "+kantin[l].getHarga());
Makan=kantin[l].getMakan();
Harga=kantin[l].getHarga();
masuk=JOptionPane.showInputDialog ("==== Menu Input ====\n\nMasukkan Jumlah "+ kantin[l].getTotal());
Jumlah=Long.valueOf(masuk);
System.out.println(Jumlah);
HargaTotal=Harga*Jumlah;
kantin[l]= new cobakantin1(Makan,Harga, Jumlah, HargaTotal);
JOptionPane.showMessageDialog(null, "PENJUALAN MAKAN/MINUM TELAH SUKSES\n\n"+kantin[l].getMakan()+" "+kantin[l].getHarga()+" "+kantin[l].getTotal()+" "+kantin[l].getHargaTotal());
angka++;
}
}
if (angka==0)
{
JOptionPane.showMessageDialog(null,"Data yang anda cari tidak ada....");
for (int m=0;m!=idx;m++)
{
System.out.println("DATA MAKANAN/MINUMAN");
System.out.println(kantin[m].getMakan()+"\t\t"+kantin[m].getHarga());
}
System.out.println();
System.out.println();
System.out.println();
angka=0;
}
break;
case 4:
for (int m=0;m!=idx;m++)
{
JOptionPane.showMessageDialog(null,"DATA MAKANAN/MINUMAN\n\n"+kantin[m].getMakan()+" "+kantin[m].getHarga());
}
break;
case 5:
for (int m=0;m!=idx;m++)
{
JOptionPane.showMessageDialog (null, "DATA TRANSAKSI MAKAN/MINUM\n\n"+kantin[m].getMakan()+" "+kantin[m].getHarga()+" "+kantin[m].getTotal()+" "+kantin[m].getHargaTotal());
}
System.out.println();
System.out.println();
System.out.println();
break;
}
}
while (pilih!=6);
}
else if (Menu.equals("2"))
{
JOptionPane.showMessageDialog (null, "Terima Kasih Telah Mengunjungi Kantin Kami... Selamat Datang Kembali....");
System.exit(0);
}
else {
JOptionPane.showMessageDialog(null,"Pilihan Anda Salah... \n"+Menu+" Tidak Ada Dalam Pilihan\n\nSilahkan Mencoba Kembali");
}
}
while (true);
}
catch (Exception ex) {
JOptionPane.showMessageDialog(null, ex);
}
}
}
Konsep Sistem Informasi Pt3
Pengertian e - bisnis
Ada beberapa pendapat ahli mengenai e - bisnis
1.E-business adalah praktek pelaksanaan dan pengelolaan proses bisnis utama seperti
perancangan produk, pengelolaan pasokan bahan baku, manufaktur, penjualan, pemenuhan
pesanan, dan penyediaan servis melalui penggunaan teknologi komunikasi, komputer, dan
data yang telah terkomputerisasi. (Steven Alter. Information System: Foundation of E-Business. Prentice Hall. 2002)
2.E-business adalah mengenai penggunaan teknologi internet untuk melakukan transformasi
proses bisnis yang dilakukan. Bentuk e-business yang paling mudah terlihat adalah
pembelian barang secara online baik retail maupun grosir. (Samantha Shurety.1999. E-business with Net.Commerce. Prentice Hall)
dan menurut saya,
e-bisnis ialah metode bisnis baru melalui internet dimana terdapat sistem yang saling terintograsi dan Bagaimana teknologi informasi (elektronik dan digital) berfungsi sebagai medium tercapainya proses dan sistem bisnis (pertukaran barang dan jasa) yang lebih baik dibandingkan cara-cara konvensional
Era Digital = Era e-Business
• Perubahan paradigma, old economy to digital economy
• Digitalisasi segala aktivitas ekonomi/bisnis mendasari terbentuknya “Digital Economy/e-Business” Surat Elektronik(email), audio/video dll
• Data dan informasi dapat dengan mudah diterima/disebar sehingga memudahkan proses bisnis
• Era digital memudahkan/mempercepat perkembangan e-Business
MengapMengapa Diigiitalliisasii Berkembang?
• Karena sangat mudah diduplikasi
• Biaya murah pada saat menduplikasi
• Mudah melakukan proses restrukturisasi (mis: analog ke digital)
• Dapat memperbaiki kualitas sumber daya fisik
Value e-business terhadap perusahaan
Efficiency
– Perbaikan efisiensi perusahaan (40% biaya operasional utk penciptaan dan penyebaran informasi)
– E-mail, Website, Call Center, VOIP, Sistem Pendukung Keputusan dll.
Effectiveness
– Penerapan SCM meningkatkan efektifitas operasional
– Penerapan ERP à mengintegrasikan aktivitas perusahaan
– Peningkatan kualitas pengambilan keputusan
Reach
– Perluasan jangkauan dan ruang gerak perusahaan
– Memperluas kerjasama dan cakupan ‘daerah’ bisnis
– Menembus batas ruang dan waktu
Structure
– Struktur bisnis lebih simple/sederhana
– Virtual Company
– Perubahan perilaku perusahaan dalam berbisnis
Opportunity
– Peluang yang besar untuk inovasi perusahaan
– e-Marketing, e-Financing, e-Procurement, e-Logistics, e-Inventory, dll
ERP
Ialah singkatan dari "Enterprise Resource Planning"
dimana ia adalah sistem perusahaan yang bersifat lintas fungsional dan bertindak mengintegrasikan dan mengoptimalisasikan proses bisnis perusahaan tersebut
Manfaatnya :
- Meningkatkan kualitas & efisiensi biaya
- Sebagai pendukung keputusan
Ada beberapa pendapat ahli mengenai e - bisnis
1.E-business adalah praktek pelaksanaan dan pengelolaan proses bisnis utama seperti
perancangan produk, pengelolaan pasokan bahan baku, manufaktur, penjualan, pemenuhan
pesanan, dan penyediaan servis melalui penggunaan teknologi komunikasi, komputer, dan
data yang telah terkomputerisasi. (Steven Alter. Information System: Foundation of E-Business. Prentice Hall. 2002)
2.E-business adalah mengenai penggunaan teknologi internet untuk melakukan transformasi
proses bisnis yang dilakukan. Bentuk e-business yang paling mudah terlihat adalah
pembelian barang secara online baik retail maupun grosir. (Samantha Shurety.1999. E-business with Net.Commerce. Prentice Hall)
dan menurut saya,
e-bisnis ialah metode bisnis baru melalui internet dimana terdapat sistem yang saling terintograsi dan Bagaimana teknologi informasi (elektronik dan digital) berfungsi sebagai medium tercapainya proses dan sistem bisnis (pertukaran barang dan jasa) yang lebih baik dibandingkan cara-cara konvensional
Era Digital = Era e-Business
• Perubahan paradigma, old economy to digital economy
• Digitalisasi segala aktivitas ekonomi/bisnis mendasari terbentuknya “Digital Economy/e-Business” Surat Elektronik(email), audio/video dll
• Data dan informasi dapat dengan mudah diterima/disebar sehingga memudahkan proses bisnis
• Era digital memudahkan/mempercepat perkembangan e-Business
MengapMengapa Diigiitalliisasii Berkembang?
• Karena sangat mudah diduplikasi
• Biaya murah pada saat menduplikasi
• Mudah melakukan proses restrukturisasi (mis: analog ke digital)
• Dapat memperbaiki kualitas sumber daya fisik
Value e-business terhadap perusahaan
Efficiency
– Perbaikan efisiensi perusahaan (40% biaya operasional utk penciptaan dan penyebaran informasi)
– E-mail, Website, Call Center, VOIP, Sistem Pendukung Keputusan dll.
Effectiveness
– Penerapan SCM meningkatkan efektifitas operasional
– Penerapan ERP à mengintegrasikan aktivitas perusahaan
– Peningkatan kualitas pengambilan keputusan
Reach
– Perluasan jangkauan dan ruang gerak perusahaan
– Memperluas kerjasama dan cakupan ‘daerah’ bisnis
– Menembus batas ruang dan waktu
Structure
– Struktur bisnis lebih simple/sederhana
– Virtual Company
– Perubahan perilaku perusahaan dalam berbisnis
Opportunity
– Peluang yang besar untuk inovasi perusahaan
– e-Marketing, e-Financing, e-Procurement, e-Logistics, e-Inventory, dll
ERP
Ialah singkatan dari "Enterprise Resource Planning"
dimana ia adalah sistem perusahaan yang bersifat lintas fungsional dan bertindak mengintegrasikan dan mengoptimalisasikan proses bisnis perusahaan tersebut
Manfaatnya :
- Meningkatkan kualitas & efisiensi biaya
- Sebagai pendukung keputusan
Minggu, 02 Oktober 2011
Pemograman berbasis Objek,Pt 3
import java.io.*;
class Personal
{
static BufferedReader in = new BufferedReader(new InputStreamReader(System.in));
static int MENU() throws Exception
{
System.out.println("1. Masukkan Transaksi");
System.out.println("2. Cek Saldo");
System.out.println("3. Print Detail Transaksi");
System.out.println("4. Exit");
System.out.print("Pilihan : ");
return Integer.parseInt(in.readLine());
}
public static void main(String[] args) throws Exception
{
int saldo = 0;
int count = 0;
Transaksi[] trans = new Transaksi[100];
do
{
int pil = MENU();
if(pil == 1)
{
trans[count] = new Transaksi();
System.out.print("Tanggal : ");
trans[count].setTgl(in.readLine());
System.out.print("Nominal : ");
trans[count].setNominal(Integer.parseInt(in.readLine()));
System.out.print("Keterangan : ");
trans[count].setKet(in.readLine());
System.out.print("Status : ");
trans[count].setStatus(in.readLine());
if(trans[count].getStatus().equals("debet"))
{
saldo += trans[count].getNominal();
}
else
{
saldo -= trans[count].getNominal();
}
count ++;
}
else if(pil == 2)
{
System.out.println("Saldo : " + saldo);
}
else if(pil == 3)
{
System.out.println("Tanggal\t\t\t\tNominal\t\tKeterangan\tStatus");
for(int i=0;i
System.out.println(trans[i].getTgl() + "\t\t" + trans[i].getNominal() + "\t\t" + trans[i].getKet() + "\t\t" + trans[i].getStatus());
}
}
else if(pil == 4)
{
System.exit(0);
}
System.out.println();
}
while(true);
}
}
========================================================================
class Transaksi
{
private String tgl;
private int nominal;
private String ket;
private String status;
public Transaksi()
{
tgl = "";
nominal = 0;
ket = "";
status = "";
}
public void setTgl(String tgl)
{
this.tgl = tgl;
}
public String getTgl()
{
return tgl;
}
public void setNominal(int nominal)
{
this.nominal = nominal;
}
public int getNominal()
{
return nominal;
}
public void setKet(String ket)
{
this.ket = ket;
}
public String getKet()
{
return ket;
}
public void setStatus(String status)
{
this.status = status;
}
public String getStatus()
{
return status;
}
}
class Personal
{
static BufferedReader in = new BufferedReader(new InputStreamReader(System.in));
static int MENU() throws Exception
{
System.out.println("1. Masukkan Transaksi");
System.out.println("2. Cek Saldo");
System.out.println("3. Print Detail Transaksi");
System.out.println("4. Exit");
System.out.print("Pilihan : ");
return Integer.parseInt(in.readLine());
}
public static void main(String[] args) throws Exception
{
int saldo = 0;
int count = 0;
Transaksi[] trans = new Transaksi[100];
do
{
int pil = MENU();
if(pil == 1)
{
trans[count] = new Transaksi();
System.out.print("Tanggal : ");
trans[count].setTgl(in.readLine());
System.out.print("Nominal : ");
trans[count].setNominal(Integer.parseInt(in.readLine()));
System.out.print("Keterangan : ");
trans[count].setKet(in.readLine());
System.out.print("Status : ");
trans[count].setStatus(in.readLine());
if(trans[count].getStatus().equals("debet"))
{
saldo += trans[count].getNominal();
}
else
{
saldo -= trans[count].getNominal();
}
count ++;
}
else if(pil == 2)
{
System.out.println("Saldo : " + saldo);
}
else if(pil == 3)
{
System.out.println("Tanggal\t\t\t\tNominal\t\tKeterangan\tStatus");
for(int i=0;i
System.out.println(trans[i].getTgl() + "\t\t" + trans[i].getNominal() + "\t\t" + trans[i].getKet() + "\t\t" + trans[i].getStatus());
}
}
else if(pil == 4)
{
System.exit(0);
}
System.out.println();
}
while(true);
}
}
========================================================================
class Transaksi
{
private String tgl;
private int nominal;
private String ket;
private String status;
public Transaksi()
{
tgl = "";
nominal = 0;
ket = "";
status = "";
}
public void setTgl(String tgl)
{
this.tgl = tgl;
}
public String getTgl()
{
return tgl;
}
public void setNominal(int nominal)
{
this.nominal = nominal;
}
public int getNominal()
{
return nominal;
}
public void setKet(String ket)
{
this.ket = ket;
}
public String getKet()
{
return ket;
}
public void setStatus(String status)
{
this.status = status;
}
public String getStatus()
{
return status;
}
}
Langganan:
Postingan (Atom)